Berichten

Nevenwerkzaamheden; blijf als werkgever actief optreden!

Geplaatst op | Bericht | romyvanravestijn

Werknemers die bijklussen; het komt op grote schaal voor. Veelal incidenteel. Het wordt echter problematisch indien het plaatsvindt op structurele basis en als het gaat om concurrerende of gelijksoortige activiteiten.

Wat als directe collega’s wel degelijk op de hoogte waren van de nevenwerkzaamheden? Mag de werknemer er dan gerechtvaardigd op vertrouwen dat er geen sancties volgen? In een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland is opnieuw bevestigd dat onduidelijkheid al snel voor risico van de werkgever komt.

Feiten

Werknemer is sinds april 2005 op fulltime-basis werkzaam bij werkgever (een scholengemeenschap). In zijn functie is hij verantwoordelijk voor de inkoop, implementatie en het beheer van software en hardware van de scholen.

Voordat werknemer in dienst trad, verrichtte hij werkzaamheden als zelfstandig ondernemer. Hij verkocht computerapparatuur, ook aan werkgever. Ook na april 2005 verkocht hij nog enige tijd aan werkgever. Op een bepaald moment is besloten om hiermee te stoppen vanwege de schijn van belangenverstrengeling.

Werkgever heeft in oktober 2014 aan werknemer medegedeeld dat hij geacht werd om op werkdagen tenminste acht uren werkzaam te zijn voor werkgever. Het werd hem niet meer toegestaan om op eigen initiatief ’s-avonds, ’s-nachts of in het weekend werkzaamheden uit te voeren. Ook moest werknemer een logboek en een urenverantwoording van zijn werkzaamheden bijhouden.

Werkgever ontdekt begin 2019 dat werknemer tijdens werkdagen en werktijden werkzaamheden voor (andere) opdrachtgevers heeft verricht die geen enkel verband houden met zijn functie bij werkgever. De werkgever merkt de handelingen van werknemer aan als grovelijke veronachtzaming van de plichten uit zijn arbeidsovereenkomst. Werknemer wordt in januari 2019 dan ook op staande voet ontslagen.

Dringende reden voor ontslag op staande voet?

Alhoewel vaststond dat werknemer tijdens werkdagen en werktijden werkzaamheden voor andere opdrachtgevers heeft verricht, oordeelt de rechtbank dat géén sprake is van een dringende reden. De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet. Zijn conclusie onderbouwt hij met name met de volgende omstandigheden:

  • In de arbeidsovereenkomst was geen verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen. In de toepasselijke CAO was enkel bepaald dat nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan indien deze werkzaamheden strijdig zijn met de belangen van werkgever.
  • Twee leidinggevenden waren op de hoogte van de nevenwerkzaamheden en gingen daarmee akkoord. Deze wetenschap rekent de kantonrechter toe aan werkgever.
  • De directie heeft zich in de mededeling van oktober 2014 niet expliciet uitgelaten over de nevenwerkzaamheden.

Conclusie

Over het al dan niet toestaan van nevenwerkzaamheden had werkgever (expliciet) duidelijke afspraken moeten maken met de werknemer. Nu dat niet is gebeurd, komen maatregelen en sancties in beeld. Daarvoor is het (veel) te vroeg, aldus de kantonrechter. De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet.

Overigens was de conclusie wellicht anders geweest indien werknemer concurrerende nevenwerkzaamheden verrichtte die schadelijk waren voor de werkgever. Daarvan was in onderhavige kwestie geen sprake.

Kortom, begin met een verbod op nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomsten. Let bij de formulering van dat beding op de reikwijdte (dient het verbod enkel te gelden bij concurrerende werkzaamheden?). Zorg daarnaast voor een helder, eenduidig én kenbaar beleid vanuit de directie. Zodra ook maar enige onduidelijkheid bestaat in de organisatie, zal dat vaak toegerekend worden aan de werkgever.

Heeft u vragen over dit onderwerp of andere arbeidsrechtelijke vragen, neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met Raisa Ramaker of andere leden van de sectie Arbeidsrecht.